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今天这篇文章将讨论：外贸企业如何管理90后员工
90后00后员工的“任性”，让很多外贸老板不理解。一旦工作不舒心，或一言不合就走人。常被老板们认为“团队意识薄弱”、“抗压能力差”。
虽然只是网络上的调侃，但也看出了这几代人的不同。
其实90后并不难理解，他们无非是想在一个舒心的工作环境下，站着把钱赚了。他们有着对自由、平等、规范的渴望以及对于一切不合理规则绝不妥协的态度。
认知上的差异将带来对彼此处事态度的不理解，也就形成了所谓的“代沟”。
代系间的鸿沟，会具象成管理层与员工间的矛盾，最终可能导致年轻一代人才的流失，使企业陷入发展困境。
90后员工离职率居高不下，给企业带来的影响是深远的。
不仅仅是增加招聘工作量，企业培训成本也会增加，还有企业正常工作也会受影响，因为即使充分交接工作，也很难达到100%的维持原状。
既然影响那么大，就该想想如何解决这个问题，如何管理好90后员工。
目标互动
90后员工更大胆张扬，极具个性，他们更想要知道“为什么要这样做”以及“能不能让我试一试”。
他们不喜欢被人单方面地指导，更不喜欢守旧和固定的方式去工作，喜欢扁平化、参与式的管理风格。
在制定团队目标时，管理层不能自己拍脑袋决定，应该与团队进行充分地探讨。 
一位好的管理者在决定好下面要干什么的同时，要第一时间与执行员工进行互动沟通，在互动沟通的过程中，消除分歧，达成共识。
这样员工才会清晰地知道自己的目标，知道接下来他要做什么。
执行互动
作为管理层，我们自身的工作已有不少，很难关注到团队每一个小伙伴的工作情况，常常忽视执行互动。
将任务分配下去后，就不管不问，最后发现员工的工作结果总是达不到预期。
然而部分90后员工也缺乏“向上管理”的意识，即使在工作过程中缺少资源、缺少方法，在协调沟通时也常常受阻，导致无法完成目标。
员工目标达不成，常常受挫，感到迷茫，认为在公司没有办法成长，也是离职的重要原因之一。
因此，这就要求管理者在布置完任务后，必须到一线去与员工进行执行互动。及时提供资源和帮助，适时做好检查监督工作，以保证工作任务能够按时完成。
结果互动
当员工拿到了好结果，对工作的复盘总结是一方面，给予适当的奖励也是非常必要的。
1）完善激励机制
现在的90后更看重物质利益，“诗和远方”要有，“面包牛奶”也要有。我付出努力去工作总要有所收获，可以是金钱，也可以是软性福利，或社会地位。
软性福利：丰富现有福利体系，如交通补贴、住房补贴、免费停车位、免费工作餐等，在增加团队归属感方面，可定期举办生日会、组织更符合年轻人开展的团建（也可以每次在指定一名员工，让他们自己负责组织团建）。
金钱/社会地位：例如业务部设置Top sales奖项，给予奖金与充满仪式感的奖杯，给团队树立标杆。
2）完善薪酬结构
有一个合理的薪酬管理制度，保证“能者多劳，多劳多得”。在公司能力范围内，尽可能让员工的薪酬水平在行业内保持竞争力。
也可以通过提高绩效工资在总收入中的占比，让员工与企业共担风险、共享成果，增加员工的组织归属感。
3）完善晋升机制
90后是一群追求理想的现实主义者，在工作中也渴望有能展现自我的平台和机会。
所以外贸企业的晋升途径要更加灵活，同时也要有序。
不要把晋升的条件和在公司服务年限锁死，应该根据员工的能力和业绩来制定晋升条件。
设立专业型人才发展路径和管理型人才发展路径两条线，根据员工个人意愿结合公司需求，合理分配员工发展方向。
任何事情拥有一个良好的开端，并不意味着能有一个良好的结尾。
如果项目的结果并不理想，那更需要管理层与员工进行结果互动，帮助员工复盘。
将工作目标与标准和员工所在岗位的职责进行比较，看他们的岗位职责与目标完成的相差偏离在哪里。哪些能力还有待提高，哪些优势要继续发扬，帮助员工成长。
“领导者有的时候，就是把你最擅长的事情授权给你的下属，然后看着他把事情搞砸。”
这听着是玩笑，但也表明了领导者“使人成长”的价值，员工成长了，我们团队才会成长。
以上就是本篇全部内容，关于激励机制、薪酬结构、晋升机制的相关知识可以持续关注我们。
