谷歌是今天全球最伟大的公司之一。最近有本新书，名叫《Google：未来之镜》，这本书是谷歌重组之后官方指定的首个图书合作项目。作者托马斯-舒尔茨是《明镜周刊》驻硅谷首席记者，是最具前瞻性的「谷歌观察者」。书里专门用了一个章节，详细介绍了谷歌的管理心法。
第一点
怎样让员工死心塌地为你工作，并且工作效率还很高呢？
在这方面，谷歌的心法有两个，一个是给员工自由，一个是让员工满意。为了找出最大化提升员工满意度和团队效率的方法，谷歌进行了一项名叫「谷歌DNA」的长期研究项目
分析表明，新员工刚入职时的满意度是很高的。时间一长，绝大多数员工的满意度都会慢慢下降，但总有些员工的满意度是没有降低的。原因就在于这一部分员工更懂得感恩
所以谷歌总部的人事部的工作重点，就放在了怎么让员工更懂感恩这方面。其中一个举措是，如果谷歌的员工去世了，会给员工家属继续支付为期10年的半年年薪。
此外，谷歌还在花巨资建立了一个实验室，专门用来研究人力资源的创新。通过各种内部实验，找出最有效的工作制度
所以谷歌很多的制度，乍一看特别奇怪。举个例子，如果谷歌的员工觉得某个同事对他的项目帮助很大，就可以给这个人分红，表示感谢
而且公司的财务人员有权不经过上级批准，直接报销员工申请的分红。研究表明，这个制度对增进同事间的感情有很大的作用。
第二点
怎么才能找到更多的人才呢？
在这方面，谷歌也有自己的绝招。有研究证明，在面试的前十秒钟，面试官对求职者的印象就已经形成了。面试中所有的问题，只不过是为了证实第一印象。所以企业应该创造一种方法，能够发掘求职者的性格优势和交际优势
谷歌就是这么做的，谷歌人力运营部副总裁博克说，要了解一名求职者真正的工作方式，有个好办法是测试加试用。求职者到谷歌求职，要按照自己申请岗位的要求，完成一项工作。
谷歌判断人才的另一个标准是责任意识和认真态度。因为认真的员工会一直工作，直到把任务完成，而不是完成得差不多就不干了。
此外，谷歌面试高层求职者时，十分注重一点，就是面试的时候，不仅求职者的未来上级会在场，还要有一两个未来可能被他领导的员工在场
用这种方法，能测试出来求职者是不是重视团队的和谐，也能测试出来他认不认同谷歌比较开放的上下级关系。
第三点
在团队和文化建设方面，谷歌是怎么做的呢？
在团队方面，谷歌有个规定，那就是你职位再高，也要做琐事，而不是把这些事情交给下级。所以，你在谷歌几乎看不到传统的那种象征身份的事物，比如配备秘书的接待室，等等。谷歌全球销售与运营的副总裁的办公室还不到15平米，里面用的都是普通的办公桌和椅子。
谷歌还有个特点，就是提倡小团队。这些小团队就像“小细胞”，它们的形状随时变化，可以随时调整自己。扁平化的管理层级和灵活的组织架构，让谷歌能迅速应对新的产品项目，他们可以在几乎不用准备的情况下成立新部门，也可以迅速解散。
文化方面，谷歌强调透明度。谷歌有个创新方案，叫做“极速背叛”，指的是迅速合并团队，交换想法，在不需要长时间准备、没有争执，也没有官僚主义的情况下，实现跨部门合作。所以透明度特别重要，大家必须迅速、坦诚地交换信息。
